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Bigamia: proibida por lei

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Ontem o meu colega de Escritório, David Roque Dias, publicou neste Direito ao Direito um artigo com ótima análise jurídica sobre o julgamento que envolveu a disputa, entre esposa (união estável) e caso fora da relação conjugal, de pensão de homem falecido. O STF, como o David explicou, rejeitou o pedido de divisão da pensão do INSS feito pela pessoa que mantinha relação extraconjugal com o falecido.

Vou acrescentar alguns outros aspectos ao assunto!

O julgamento do Supremo Tribunal Federal teve um placar apertado, 6 a 5. Significa dizer que, dos onze ministros da mais alta corte brasileira, cinco entendem ser possível, para efeitos civis e previdenciários, a prática da bigamia. Essa ótica jurídica dos ministros vencidos é perigosa e, felizmente, foi derrotada.

Pela visão dos ministros derrotados no julgamento, não existe nenhum tipo de problema (no caso específico, para fins de divisão de pensão por morte junto ao INSS) se uma pessoa possuir, ao mesmo tempo e de forma paralela, dois (ou, quem sabe, até mais…) casamentos ou uniões estáveis. Em outras palavras: a tese vencida tentou legalizar a bigamia, não sendo exagero dizer que faria o mesmo num caso mais extremo, de poligamia.

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Até alguns anos atrás era crime, no Brasil, a prática de adultério. Há inúmeros preceitos de cunho religioso e moral que rechaçam a relação afetiva fora do casamento. Vou me restringir às questões jurídicas.

A Constituição Federal dá especial proteção ao casamento. A legislação insere, como um dos requisitos do casamento, o dever de fidelidade recíproca. A infração a este dever, no campo jurídico, não tem nenhuma consequência patrimonial e financeira. Contudo, a mesma legislação brasileira coloca, como um dos casos enumerados que impedem a realização de um casamento, a hipótese de um dos pretendentes já ser casado.

Bem, se a legislação brasileira (e assim é na grande maioria dos países ocidentais) não admite celebrar casamento civil de pessoa que está casada, como poderia o STF querer inovar e permitir a bigamia para efeitos patrimoniais, como no caso de recebimento de pensão do INSS pelo fator morte?

Se uma pessoa é casada (ou tem união estável, o que dá no mesmo juridicamente) com outra, há a expectativa de, quando ocorrer a morte de uma delas, a que permanecer viva terá direitos patrimoniais, inclusive pensão. Já a terceira pessoa, que sabidamente sabe que mantém um relacionamento paralelo e extraconjugal com alguém casado, tem plena ciência de que, em termos jurídicos, aquela situação não gera efeitos patrimoniais positivos para fins previdenciários. Um dos mais consagrados dispositivos legais brasileiros afirma que ninguém pode querer se escusar de cumprir a lei alegando desconhecê-la.

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O ministro que deu partida aos votos vencidos, Edson Fachin, assentou que, se a pessoa do caso extraconjugal agiu de boa-fé, teria que ter metade da pensão do INSS. Entretanto, ao contrário da tentativa do ministro de legislar, aqui não se trata de estar ou não imbuído de boa-fé, mas, sim, de já existir lei que claramente dispõe sobre o assunto e rechaça a bigamia.

Sérgio Carlos de Souza, fundador e sócio de Carlos de Souza Advogados, autor dos livros “101 Respostas Sobre Direito Ambiental” e “Guia Jurídico de Marketing Multinível”, especializado em Direito Empresarial, Recuperação de Empresas e Ambiental.

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Demissão por justa causa por recusa a tomar vacina – por Sérgio Carlos de Souza

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Está tendo grande repercussão a manifestação do Ministério Público do Trabalho – MPT, através de um Guia Técnico que veio a público nesta semana, no sentido de que deve ser aplicada a demissão por justa causa ao trabalhador que, injustificadamente, se recusar a tomar a vacina contra a Covid-19.

Na visão do MPT, a legislação brasileira, desde a década de 70, já admite a possibilidade de instituição obrigatória da vacinação à população, o que teria sido reforçado pela lei do coronavírus, do início de 2020, e por recente julgamento do Supremo Tribunal Federal em tal sentido.

Em sendo assim, ainda de acordo com o Guia Técnico do MPT, “a conclusão inarredável é que a vacinação é compulsória para toda a população, incluindo os trabalhadores, cabendo aos empregadores, juntamente com o Poder Público, cumprirem o plano nacional de vacinação”.

Conclui o MPT, afirmando que a recusa injustificada do trabalhador em submeter-se à vacinação disponibilizada pelo empregador, pode caracterizar ato faltoso e possibilitar a aplicação de sanções previstas na CLT, inclusive o trabalhador deverá ser afastado do ambiente de trabalho e o empregador poderá aplicar sanções disciplinares, entre elas, a despedida por justa causa.

A posição do MPT é extrema e rigorosa, mas não deixa de fazer sentido. Se as empresas possuem o dever de manter o ambiente de trabalho na melhor condição sanitária, o que fazer diante de um quadro de pandemia que já ceifou a vida de milhares de brasileiros, em que a vacina se põe à disposição, mas, mesmo assim, o trabalhador se recusa a tomar e arrisca todo um grupo de pessoas que estão com ele continuamente?

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Sabe-se que nem todas as pessoas estão aptas a tomarem a vacina, por conta de algumas restrições de saúde. Nestes casos, as empresas devem colocar esses trabalhadores, o tanto quanto possível, em teletrabalho, ou mesmo aumentar todos os cuidados preventivos já existentes.

Contudo, a recusa injustificada não pode ser admitida num ambiente de trabalho. Naturalmente que, antes de se pensar numa medida tão radical como a demissão por justa causa, a empresa deverá promover campanhas de conscientização junto aos seus colaboradores, visando dar-lhes as melhores informações técnicas ligadas ao vírus e à vacinação. Caso, mesmo assim, o empregado se recuse a tomar a vacina quando ela estiver disponível, a empresa deve advertir, ratificar as informações, até suspender o empregado do trabalho por um período, sem salário, e, somente no caso da insistente recusa, recorrer à demissão por justa causa.

A decisão de um trabalhador não ser vacinado ultrapassa a questão da escolha individual quando nas relações de trabalho, já que põe em risco uma coletividade, ou seja, a vida de outras pessoas, incluindo aqueles que com ele trabalham.

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E não é só: se a vacina estiver disponível, a empresa fornecer todas as informações e condições para o empregado se vacinar, der as advertências necessárias, o empregado continuar a se recusar e a empresa não tomar nenhuma atitude, caso o empregado venha a se contaminar e tenha que se afastar do trabalho por período superior a 15 dias, ou mesmo tenha até a sua vida ceifada, a empresa poderá responder por omissão tanto diante do INSS como da própria família da vítima. Por mais absurda que possa parecer a situação, é nessa linha que o Judiciário Trabalhista brasileiro pensa.

Compelir o empregado a tomar a vacina pode ser equiparado à obrigação que as empresas possuem no fornecimento dos equipamentos de proteção individual. Se não usar o EIP, o empregado pode sofrer penalidades; com a vacina, deve-se ter o mesmo padrão.

Há aqueles que dizem que uma reprimenda da empresa ao empregado que se recusar a tomar a vacina, seria um ato discriminatório. Embora seja um argumento até possível de debate, cai por terra rapidamente em virtude das consequências que a pandemia já trouxe, ceifando vidas e afetando dramaticamente o emprego e a economia do país.

Sérgio Carlos de Souza, fundador e sócio de Carlos de Souza Advogados, autor dos livros “101 Respostas Sobre Direito Ambiental” e “Guia Jurídico de Marketing Multinível”, especializado em Direito Empresarial, Recuperação de Empresas e Ambiental.

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